Sessant’anni dopo l’introduzione della parità salariale nei Contratti nazionali di lavoro, le lavoratrici italiane continuano a essere pagate meno degli uomini. Non si tratta di una percezione, ma di un dato economico: nelle aziende private il salario orario femminile è mediamente inferiore del 17,4% rispetto a quello maschile. Un divario che aumenta con la qualifica e raggiunge livelli particolarmente elevati nei settori a maggiore valore aggiunto, come banche, assicurazioni e servizi professionali.

È il quadro che emerge da un’analisi di Milena Gabanelli e Rita Querzè pubblicata sul Corriere della Sera, che mette in luce non solo la persistenza del gender pay gap, ma anche i limiti con cui l’Italia ha recepito la direttiva europea sulla trasparenza retributiva.

Il paradosso della parità solo sulla carta

La normativa italiana vieta da decenni discriminazioni salariali dirette. Tuttavia il mercato del lavoro racconta un’altra storia. Nel settore bancario e assicurativo il gap raggiunge il 21,8%, nel comparto immobiliare il 21%, mentre nelle attività professionali, tecniche, legali e di ricerca supera il 23%.

Tradotto in termini concreti, una dipendente di banca percepisce mediamente 25 euro lordi l’ora, contro i 34,9 euro di un collega uomo. Anche nei trasporti aerei e nelle telecomunicazioni le differenze rimangono significative.

Il dato dimostra come il problema non riguardi tanto i minimi salariali fissati dai contratti collettivi, quanto le componenti aggiuntive della retribuzione: superminimi, avanzamenti di carriera, premi e riconoscimenti individuali. Il gender pay gap segue una dinamica precisa: aumenta con il livello di responsabilità. Secondo gli ultimi dati una laureata percepisce mediamente 20,3 euro lordi all’ora, contro i 24,3 euro di un laureato. Ancora più marcata la distanza nelle posizioni dirigenziali, dove, secondo Eurostat, il differenziale può arrivare fino al 35%.

Non si tratta quindi soltanto di una questione di accesso al lavoro, ma di valorizzazione economica delle competenze femminili.

La direttiva Ue punta sulla trasparenza

Per correggere queste distorsioni, l’Unione europea ha approvato nel 2023 la direttiva sulla trasparenza retributiva, recepita in Italia lo scorso giugno.

L’obiettivo è semplice: consentire ai lavoratori di conoscere la retribuzione media di chi svolge mansioni equivalenti e rendere trasparenti i criteri utilizzati dalle imprese per promozioni e aumenti salariali. La filosofia della norma è quella di far emergere eventuali discriminazioni prima che si trasformino in contenziosi.

Il recepimento italiano lascia aperte molte falle

A ben guardare, però, proprio il recepimento italiano rischia di depotenziare la direttiva europea.

La legge considera infatti sostanzialmente conforme ogni azienda che applica un Contratto nazionale di lavoro. Di conseguenza, le informazioni richieste dai dipendenti potrebbero limitarsi ai minimi tabellari, senza includere quelle componenti individuali – come superminimi e trattamenti personalizzati – dove si concentrano le reali differenze retributive.

Anche sul fronte dell’onere della prova la disciplina italiana appare meno incisiva rispetto all’impianto europeo. Mentre Bruxelles attribuisce al datore di lavoro il compito di dimostrare l’assenza di discriminazioni, la normativa nazionale mantiene in larga misura il peso probatorio sul lavoratore.

La nuova disciplina introduce inoltre ulteriori obblighi documentali per le imprese con oltre 100 dipendenti, che dovranno predisporre nuovi report sulle retribuzioni.

Il rischio, evidenziato nell’analisi di Gabanelli e Querzè, è quello di moltiplicare gli adempimenti amministrativi senza aumentare realmente la trasparenza, soprattutto per le piccole e medie imprese.

L’aspetto positivo è che, nei nuovi report, dovrà essere monitorata l’intera retribuzione lorda. Se emergerà un divario superiore al 5%, aziende e sindacati saranno chiamati ad avviare un confronto correttivo.

La vera partita si giocherà nei tribunali

Le grandi multinazionali stanno già adeguando le proprie procedure, anche per evitare contenziosi analoghi a quelli registrati in altri Paesi europei e nel Regno Unito.

Diverso il quadro per il tessuto produttivo italiano, composto prevalentemente da piccole e medie imprese, dove la trasparenza rischia di restare limitata.

Proprio per questo non è escluso che il recepimento italiano finisca presto sotto il vaglio della giustizia europea. Diversi giuslavoristi hanno già espresso dubbi sulla piena conformità della normativa nazionale rispetto alla direttiva Ue, aprendo la strada a possibili rinvii alla Corte di giustizia dell’Unione europea.

Il gender pay gap non è soltanto una questione di equità sociale. È anche un problema economico.

Retribuzioni più basse riducono il tasso di partecipazione femminile al mercato del lavoro, comprimono i consumi, limitano la crescita del reddito delle famiglie e incidono sulla natalità. In un Paese che soffre di carenza di forza lavoro e invecchiamento demografico, valorizzare il lavoro femminile rappresenta una leva di sviluppo prima ancora che un obiettivo di giustizia.

La trasparenza salariale può essere uno strumento efficace. Ma perché produca risultati concreti, dovrà rendere visibili proprio quelle differenze retributive che oggi, nella maggior parte dei casi, restano ancora invisibili.

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